Führungskräfte in 4 Schritten aus den eigenen Reihen entwickeln – so geht’s!

Fälschlicherweise glauben viele, dass Führungskräfte neben perfekten Fachkenntnissen auch ein bestimmtes Auftreten, enormes Selbstvertrauen und selbstverständlich Charisma mitbringen müssen. Eine Art „geborene Führungspersönlichkeit“, die man nur noch finden und einstellen muss.

Doch Hand aufs Herz:
Wo findet man heute so jemanden?
Und selbst wenn – warum sollte diese Person gerade auf Jobsuche sein?

In vielen Unternehmen, die ich betreut habe, war die Suche nach einer neuen Abteilungsleitung oder sogar Geschäftsführung eine echte Herausforderung. Und selbst wenn man sich für jemanden entscheidet, gilt: Jede neue Person bringt Fehler mit. Auch, wenn sie sich im Bewerbungsgespräch von ihrer besten Seite zeigt.

Oft vergeht ein ganzes Jahr, bis man wirklich weiß, ob die Entscheidung richtig war. Und wenn nicht? Dann beginnt die Suche von vorne. Das kostet Zeit, Energie – und sehr viel Geld.

Dabei liegt die beste Lösung häufig direkt vor uns.

Warum nicht im eigenen Team suchen?

Bevor wir extern rekrutieren, sollten wir unsere eigenen Mitarbeitenden ohne Vorurteile oder fremde Meinungen betrachten.

Ein interner Kandidat hat bereits bewiesen, dass er oder sie produktiv und loyal ist. Diese Person kennt das Unternehmen, die Abläufe, die Kultur. Damit ist sie einem externen Bewerber immer einen Schritt voraus.

Ich habe zahlreiche Unternehmen dabei unterstützt, genau dort anzusetzen – und dadurch wirklich kompetente Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickelt.

Doch wie macht man aus einem guten Mitarbeiter eine gute Führungskraft?

In 4 Schritten zur Führungskraft

1. Wer ist der oder die richtige Kandidat/in

Achte auf folgende Kriterien:

1.1  Umsetzungskraft
Die Person bringt Dinge zu Ende. Erfahrung ist hilfreich – entscheidend ist jedoch die Fähigkeit, Aufgaben konsequent abzuschließen und den Job bis zum Ende zu bringen.

1.2 Kommunikationsfähigkeit
„Zuhören können“ ist essenziell. Die Person sollte mit den meisten Mitarbeitenden gut zurechtkommen. 

Umsetzungskraft + Kommunikation = Hauptkriterium.

1.3 Echtes Interesse & Lernbereitschaft
Nicht jemand, der sich wichtig macht, sondern jemand, der Fragen stellt, verstehen will, neugierig ist. 

Wer glaubt, bereits alles zu wissen, ist kaum entwickelbar. Führung braucht Menschen, die wachsen wollen.

Ich habe erlebt, dass ein Mitarbeiter mit weniger Fachwissen besser geeignet war als eine erfahrene, aber wenig interessierte Person – weil dieser für die Sache brannte und sich weiterentwickeln wollte. Bei echtem Interesse kann Fachwissen schnell erweitert werden.

1.4 Identifikation
Die Person sollte voll hinter den Produkten, der Dienstleistung und den Zielen des Unternehmens stehen. Das ist nicht so selbstverständlich wie man meint.

1.5  Bauchgefühl
Wenn die Kriterien stimmen, entwickelt sich meist ein klares Gefühl. Führungserfahrung ist ein Plus – aber nicht zwingend Voraussetzung. Eine neue Person muss ins Team passen, eine vorhandene Mitarbeiter/in ist bereits ins Team integriert.

2. Willigkeit vor Fähigkeit

Das wichtigste Kriterium ist die Bereitschaft. Erfahrung und Fähigkeit kommen danach.

Frage offen:
„Könnten Sie sich vorstellen, eine Führungsposition zu übernehmen?“

Achte darauf, dass es der Person nicht hauptsächlich um Prestige oder mehr Gehalt geht – sondern um das Interesse im Unternehmen mehr in Zielrichtung bewirken zu können.

Noch besser:
„Wären Sie bereit, diese Rolle zu übernehmen, wenn Sie das nötige Wissen und Unterstützung erhalten?“

3. Erhöhe die Verantwortung durch Wissen

Verantwortung kann man nicht dauerhaft aufzwingen. Menschen übernehmen automatisch Verantwortung, wenn sie ausreichend Wissen besitzen, um eine Situation zu kontrollieren.

Wenn in einem Flugzeug die Piloten ausfallen und nur ein Passagier weiß, wie man es steuert – wer übernimmt dann die Verantwortung, um alle zu retten? Genau. Wissen = Verantwortung.

Deshalb:
Drücke nicht permanent auf das Thema „Verantwortung“. 

Erhöhe das Wissen. Verantwortung folgt von selbst.

Woher bekommt man das notwendige Wissen?

3.1  Vorhandenes Wissen schriftlich dokumentieren

Niederschriften und Unterlagen vom Vorgänger oder von der Person, die den Job kennt, der Reihe nach verständlich geordnet, abgezielt auf die Fähigkeit die Aufgabe in der Praxis umzusetzen. Wenn dies schwierig ist, weiter zu B.

3.2  Video-Interviews (eine meiner effektivsten Methoden)

Wenn Wissen nicht leicht dokumentiert werden kann:
Führe strukturierte Video-Interviews mit dem Vorgänger oder Vorgesetzten. Dies habe ich vielfach erfolgreich in Firmen durchgeführt. Es ist die schnellste Methode, um Wissen, welches in den Köpfen von „alten Hasen“ steckt, dokumentiert zu bekommen. 

Chronologisch. Detail für Detail.
Tägliche Abläufe, Kontakte, Entscheidungsprozesse, typische Herausforderungen, Erfolgsfaktoren.

Mit einem Smartphone und gutem Mikrofon entstehen wertvolle Wissensarchive – schneller als man denkt. Und der Vorgänger oder der Vorgesetzte ist meist sehr erfreut und kann „loslassen“ weil er sein Know-how für Nachfolger „konservieren“ zur Verfügung stellen kann. 

3.3  Optional: Der Aufbau einer internen Akademie

Aus Videos, Dokumenten und Checklisten kann eine unternehmensinterne Wissensplattform entstehen. Neue Führungskräfte arbeiten strukturiert Punkt für Punkt durch – selbstständig oder begleitet.

So entsteht nicht nur vollständige Stellenbeschreibung, sondern echtes Umsetzungswissen.

4.  Warte nicht ab, sondern stelle den Erfolg sicher

Eine sehr wirksame, altbewährte Methode ist das Assistenten-Modell. Die zukünftige Führungskraft arbeitet zunächst als Assistent oder Stellvertreter, beobachtet, unterstützt, korrigiert und übernimmt schrittweise Aufgaben – bis sie in der Lage ist, die gesamte Aufgabe zu bewältigen.

Stelle sicher, dass der oder die Mitarbeiterin den neuen Posten erfolgreich einnehmen und wertvolle Endergebnisse erzielen kann

Fachwissen allein reicht nicht

Selbst erfahrene Führungskräfte müssen lernen, wie Ihr Unternehmen funktioniert:

• Wer sind die Schlüsselpersonen?
• Welche internen und externen Verbindungen sind entscheidend?
• Wie kommuniziert man hier erfolgreich?
• Welche geschriebenen oder ungeschriebenen Regeln gelten?
• Wie verhalte ich mich als Führungskraft in jeglichen Situationen?

Fachwissen allein reicht nicht. Man muss verstehen was wirklich gebraucht und gewünscht wird und es tun!

Fazit

Die perfekte Führungskraft existiert selten am Markt.
Aber in deinem Unternehmen sitzen Menschen mit Potenzial.

Mit der richtigen Auswahl, echter Willigkeit und systematischem Wissensaufbau entwickelt man Führungsqualitäten – statt sie teuer einzukaufen.

Das basiert nicht auf Theorie. Sondern auf einer großen Menge Praxiserfahrung.

Ich bin gerne behilflich bei Fragen, Weiterbildungen zur Führungskraft und Umsetzung. 

Viel Erfolg!

Fritz Spohn

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